Inkluderingsdugnaden: Dette må du huske på når du rapporterer

Logo til inkluderingsdugnaden
Logo: ASD

15. mars er frist for å levere årsrapportene til departementene. I et nytt PM gir Kommunal- og moderniseringsdepartementet råd om hvordan du som arbeidsgiver skal ivareta personvernet i inkluderingsdugnaden, samt en sjekkliste for årets rapport.

Publisert: 06. Mar 2019, Sist endret: 06. Mar 2019

For første gang skal virksomhetene rapportere i årsrapporten hva de som statlig virksomhet gjør for å inkludere personer med nedsatt funksjonevne og/eller hull i CV-en.

I PM-en gir Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) deg som arbeidsgiver en sjekkliste som bygger på supplerende tildelingsbrev som ble sendt ut til alle statlige virksomheter i juni 2018.

Se sjekklisten – PM 2019-2 (lovdata.no)

Viktig om personvernet

I personalmeldingen minner Kommunal- og moderniseringsdepartementet særlig virksomhetene om viktigheten av å ivareta personvernet i rapporteringen av 5 prosent-målet, hvilke lovanvendelser du skal bruke, og at virksomheten skal rådføre seg med personvernombudet før behandlingen tar til.

Ivareta personvernet:

  • Grunnlaget for å behandle personopplysninger knyttet til rapportering på 5 prosent-målet er personopplysningsloven § 8 og § 9
  • Personvernombudet i virksomheten skal rådføres før behandlingen tar til.
    Rådføringsplikten følger av personopplysningsloven § 9 andre ledd.  Dersom din virksomhet ikke enda har rådført seg med personvernombudet, anbefaler departementet at personvernombudet rådføres så snart som mulig. Dette kan du lese mer om i PM-et. Det er viktig å merke seg at ombudets vurdering ikke er bindende, og at det fremdeles er virksomhetens ansvar å sørge for at behandlingen er lovlig.
  • Søkere som har nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en må gjøres oppmerksom på at denne opplysningen kan brukes til statistikkformål. 
    Alle som behandler personopplysninger plikter blant annet å gi de registrerte informasjon om behandlingen i samsvar med kravene i personvernforordningen artikkel 13 og 14.

Mer utførlig beskrivelse av  hvordan du som arbeidsgiver skal ivareta personvernet, se PM 2019-2.

Begrensninger i innhenting av opplysninger

Kommunal- og moderniseringsdepartementet minner også om at det er klare begrensninger i arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger om søkernes helse eller funksjonsnedsettelse etter arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven.

Arbeidsgiver kan imidlertid ha en samtale om tilretteleggingsbehov og tilretteleggingsmuligheter.

Mer om inkluderingsdugnaden: