Lånekassen har satt digital transformasjon på agendaen for alle ansatte

Portrett av kvinne
Foto: Hege Aas

Lånekassen gjennomførte i juni et digitalt kompetanseløft for alle sine ansatte. Kompetanseløftet er rettet mot temaet digital transformasjon.

Publisert: 19. aug 2020, Sist endret: 27. aug 2020

- Med bakgrunn i Lånekassens virksomhetsstrategi og de ambisjonene som ligger i strategien, ønsket vi å lage et felles kompetansetiltak for alle våre medarbeidere innenfor digital transformasjon.

Thea Sivertsen, HR-leder i Lånekassen, tok kontakt med Arbeidsgiverportalen for å fortelle hvordan de har jobbet med å heve kompetansen for alle sine ansatte i et felles tiltak innen digital transformasjon. Lånekassen har over 300 ansatte fordelt på kontorer i Oslo, Bergen, Stavanger og Ørsta, og de fleste jobber med saksbehandling.

- Hos oss, som hos mange andre virksomheter, har de ansatte ulike oppfatninger av hvorvidt digital transformasjon angår dem og deres arbeidshverdag. Målsetningen med dette tiltaket var derfor å gi en felles plattform og grunnleggende kunnskap om noen utvalgte tema, sier hun.

Hele organisasjonen må trekke i samme retning

Lånekassen ønsket at alle ansatte skulle få en grunnleggende forståelse for hva digital transformasjon er, og hva det vil kreve av dem som virksomhet fremover.

- Lånekassen er en utviklingsorientert organisasjon. Og ambisjonene fremover forutsetter at hele organisasjonen drar i samme retning. Nå er det ikke lenger teknologien som legger begrensninger for hva vi kan gjøre, men at vi klarer å sette sammen ulik kompetanse slik at vi i fellesskap ser mulighetene. Skal vi lykkes med å skape de beste løsningene vi klarer for Lånekassens kunder fremover, er vi avhengige av at alle fagdisipliner bidrar med sin kunnskap og innsikt, sier Thea.

Modenhetsanalyse ga fem kompetanseområder

Lånekassen gjennomførte først en modenhetsanalyse. På bakgrunn av den kom de frem til fem kompetanseområder som de ønsker å bygge bred kompetanse på i virksomheten. Kompetanseområdene henger godt sammen Lånekassens virksomhetsstrategi, og er:

  • Digital basiskompetanse
  • Samarbeid for å lykkes
  • Data og analyse
  • Innovasjon og fornyelse
  • Kundeinnsikt med fokus på Generasjon Z (generasjonen født fra midten av 1990-årene og i 2000-årene, red. anm)

Disse fem områdene samsvarer bra med det Digitaliseringsdirektoratet og andre fremhever som områder som er viktige for digital modenhet.

- Brukerorientering er ekstremt viktig for å lykkes med å skape gode tjenester, og Lånekassen er opptatt av hvilke forventninger brukerne har til oss fremover. Da er det å ha kjennskap til generasjonen som kommer også sentralt, sier Thea.

Slik jobbet de

Opplæringstiltaket ble gjennomført på Teams.

I forkant av opplæringen ble det sendt ut noen forberedelsesoppgaver til deltakerne.

Samlingene ble gjennomført på Teams i sesjoner på 2 x 3,5 timer hvor det til sammen ble gått gjennom de fem temaene.

Agendaen for hvert av de fem temaene var at fasilitatorene holdt innlegg i plenumsseansene, deretter ble alle fordelt i mindre digitale grupper hvor fasilitatorene deltok.

Se eksempel på workshop

Tydelige læringsmål og gruppearbeid på tvers

- Målet vårt var å lage et felles opplæringstiltak som skulle treffe alle i virksomheten. Vi satte tydelige læringsmål for hver av de fem kompetanseområdene for å bli konkret på hva som skulle bli utkommet, for eksempel at alle ansatte skulle forstå forskjellen på digitalisering og digital transformasjon, og at alle skulle ha grunnleggende kunnskap om kunstig intelligens, sier Thea.

I utviklingen av opplæringen valgte Lånekassen å bruke 12 interne fasilitatorer.

- I jakten på hvem som skulle være fasilitator, ønsket vi å finne andre ansatte enn de vi ofte ser. For å treffe på rett nivå, var det ikke nødvendigvis ekspertene som ville funke best. I tillegg mente vi at det var viktig å gå til de med høy motivasjon og innsatsvilje. Disse ble koblet med prosjektgruppa, forteller hun.

Lånekassen benyttet blanda læringsformer og tilrettela for dialog gjennom gruppearbeid i opplæringen.

- I gruppearbeidet laget vi en miks av medarbeidere fra ulike lokasjoner og fagområder. Dette er noe av det de ansatte har vært aller mest fornøyd med, de sier det var hyggelig og nyttig å få se og diskutere med andre enn de nærmeste kollegaene.

Koronatiden ble suksessfaktor

Det som startet som en potensiell showstopper, korona, utviklet seg imidlertid til å bli en stor suksessfaktor.

- Vi skulle hatt en to-dagers fysisk samling fordelt på lokasjonene, og så ble alt digitalt. Her ligger mye læring. Vi har erfart at opplæring kan leveres på Teams. Uavhengig av lokasjon kunne grupper blandes på kryss og tvers og alle deltok på like premisser. Dette ga noen muligheter vi ellers ikke ville fått, og har bidratt til å bygge kultur på tvers av organisatoriske enheter og fysiske lokasjoner, sier Thea.

Hva håper du blir effekten av kompetansetiltaket?

- Oppsummert håper jeg at alle har lært noe nytt, at alle har blitt kjent med noen nye kolleger, og at alle er blitt inspirert til å tenke at digital transformasjon angår oss alle.  

Slik rigget Lånekassen transformasjonsprogrammet

Lånekassen søkte og fikk innvilget midler til kompetanseløft gjennom de tariffavsatte kompetansemidlene.

De etablerte en prosjektgruppe med ressurser fra ulike avdelinger. Tillitsvalgte har vært involvert, både i modenhetsanalyse og valg av kompetanseområder. Opplæringstiltaket har vært tema på ledersamlinger hvor både tillitsvalgte og ledere har deltatt.

Ønsker du å få mer innsikt i erfaringer statlige virksomheter gjør i omstilling og endring?