Hvordan kan det ha seg at noen virksomheter med tradisjonelt høyt sykefravær, klarer å holde sykefraværet lavt? Fafo fant syv fellestrekk hos ledelsen.
Det trekkes ofte frem at gode sykelønnsordninger sørger for at Norge ligger på topp i sykefravær. Samtidig viser en ny rapport fra Fafo at det er stort handlingsrom for å få ned sykefraværet i hver virksomhet, også etter dagens gjeldende regelverk.
Sykefravær handler om ledelse
Høyt sykefravær går utover produktiviteten, konkurranseevnen og kvaliteten på tjenestene som leveres. Nylig la Fafo frem rapporten «Sykefravær i private og kommunale sykehjem og renholdsvirksomheter» der de tar for seg fem virksomheter som har lykkes. Og stikkord er ledelse.
Sykefravær i private og kommunale sykehjem og renholdsvirksomheter (fafo.no)
- Vi ser at utrolig mye dreier seg om ledelse. Hva vi gjør på den enkelte arbeidsplass, og ikke hva partene gjør, sa statssekretær Christl Kvam i Arbeids og sosialdepartementet da Fafo la frem rapporten under et frokostseminar arrangert av NHO før sommerferien.
Sykefravær ned til tre prosent
Rapporten ser på mulige forklaringer på hvorfor noen private og kommunale sykehjem og renholdsvirksomheter har fravær ned i tre til fem prosent. Dette er virksomheter med tradisjonelt høyt sykefravær. Forskerne Lise Lien og Hanne Bogen har i sine undersøkelser sett bort fra fravær knyttet til alvorlig sykdom.
Rapporten slår fast at ledelsens måte å takle sykefravær på har svært mye å si. En av de viktigste faktorene er at virksomhetslederne er tydelige på at sykefravær ikke er en privatsak. De forsøker også å finne ut fravær som skyldes «vondter» og fravær som skyldes reell sykdom. Det blir understreket at ansattes fravær har direkte konsekvenser for kollegers arbeidsbelastning og kvaliteten på tjenestene som skulle leveres.
Blant annet fant forskerne at:
- Ledere som jobber tett på de ansatte , klarer å skape arbeidsdager med færre fysiske og psykososiale belastninger for de ansatte. Det blir jobbet aktivt med en kultur for tilstedeværelse og oppmerksomhet på hva den ansatte kan bidra med. Sykefravær sees i lys av konsekvensene for kollegene og driften og kvaliteten på tjenestene.
- Noen ledere tenker sykefravær allerede i rekrutteringsprosessen , og tar opp virksomhetens praksis allerede her. Dette skaper en forventning hos arbeidstakeren.
- Ledelsen kartla sykefraværet og de viktigste årsakene , og så etter mønstre som for eksempel høyt sykefravær rundt innklemte fridager. I slike tilfeller ble medarbeideren innkalt til en samtale.
- Streng oppfølging av egenmeldt fravær og legemeldt fravær. De ansatte må ringe nærmeste leder alle dager ved egenmeldt fravær.
- Lederne kommuniserer tydelige forventninger til arbeidsutførelse og tilstedeværelse. Samtidig understrekes det at en rettferdig fordeling av oppgavene er viktig.
- Lederne bidrar til at ansatte opplever mestring og trygghet. Når medarbeideren melder inn sykefravær, samtaler man om muligheten for en «timeout» eller tilrettelegging av arbeidsoppgaver over en kort periode. Dette gjøres i fellesskap og skaper tillit.
- Lederne iverksetter tiltak for å heve kompetanse hos de ansatte . Dette innebærer kurs og faglig utvikling, påbygging og riktig bruk av utstyr og andre hjelpemidler.
Respektfulle og strenge ledere
Forskerne understreker at selv om lederne i de omtalte virksomhetene er strenge i sin oppfølging av sykefravær, er de også respektfulle. Selv om sykefravær ikke ansees som en privatsak, er fremdeles diagnosen det.
Selv om noen av de intervjuede fortalte at praksisen kunne skape usikkerhet, mente de fleste at klare regler gjorde det lettere for de ansatte. En annen positiv effekt var at arbeidsplassen også ble oppfattet som attraktiv hos kompetente søkere.
Trenger du en oppfriskning om reglene for sykefravær og oppfølging?