Kartlegge behov

Å rekruttere inn ein medarbeidar er ei langsiktig investering. Om du ikkje treff rett kan det få store konsekvensar både for økonomien i verksemda og for resultata ho leverar.

Publisert: 20. okt 2017, Sist endra: 22. okt 2019

Difor er det viktig at du som er leiar tenkjer både kva verksemda har bruk for no, og kva slags kompetanse de treng i framtida når du skal rekruttere ein ny medarbeidar.

Det er opp til arbeidsgjevar å avgjere om ei stilling skal opprettast og kva for kvalifikasjonar den nye medarbeidaren skal ha. I nokre tilfelle må oppretting forhandlast med organisasjonane. Dette er beskrive i Hovedavtalen § 19, 2b. Som arbeidsgjevar er du forplikta til å informere medarbeidarane dine om ledige stillingar i verksemda. (arbeidsmiljølova 14 nr 1 om tilsetting).

Rolla til HR i rekrutteringsprosessen

Det mest vanlege er at det er næraste leiar har ansvaret for å rekruttere, med støtte frå HR-avdelinga. Korleis de fordeler arbeidet, blir bestemt lokalt, og varierer mellom anna etter storleiken på verksemda.

Arbeidsgivar sin styringsrett i tilsettingsakar

Det er rett til arbeidsgivar å avgjere om ei ny stilling skal opprettast og kva kvalifikasjonar som den nye medarbeidaren skal ha. 

Som arbeidsgjevar er du forplikta til å informere dine medarbeidarar om ledige stillingar i verksemda. (Arbeidsmiljølova 14 nummer 1 om tilsetting). 

HR kan hjelpe med:

  • å effektivisere prosessen
  • å minske risiko for feiltilsetting ved å bidra i arbeidet med jobbanalysen
  • å sjå til at regelverket bli følgt.
  • å sjå til at verksemda blir framstilt på eit vis som gjer at dei rette kandidatane vel å søke stillinga.

Rekruttering er ei regelstyrt prosess

Å rekruttere i staten vert styrt av sett av reglar. Prosessen rundt ei tilsetting er også ofte skildra i personalreglementet.

Som leiar må du og vere klar over at:

  • løna stillinga skal plasserast inn i skal drøftast med dei tilsette sine organisasjonar før kunngjeringa
  • det kan vera knytt politiske føringar til rekrutteringa, som til dømes IA-avtalen og traineeprogrammet i staten.
  • statlege verksemder skal delta i inkluderingsdugnaden. (Sjå informasjon nedst i artikkelen).
  • leiarar i verksemda og dei tilsette sine organisasjonar har forplikta seg til å arbeide for jamstilling når nye medarbeidarar vert tilsette. (Statens personalhandbok 8.31).
  • det er ikkje lenger opning for å lyse ut stillingar som «mellombels med moglegheit for fast» slik det ofte vart gjort tidlegare.

Når er ei stilling ledig?

Før ei stilling kan kunngjerast som ledig, må arbeidsgjevar vurdere om ho er reelt ledig.

I verksemder med omstilling og omorganisering, kan medarbeidarar gjerne ha rettskrav på stillinga.

Det kan også vere medarbeidarar på deltid som ønskjer ein utvida stilling, etter Statsansattelovas kapittel om tilsetting.

Jobbanalyse lettar arbeidet

Før de skriv kunngjeringa, bør de gjere ein jobbanalyse. Jobbanalysen skal gi klart svar på:

  • kva kompetanse verksemda treng
  • kva nivå stillinga skal ha

I rekrutteringsarbeidet bør du ha eit strategisk blikk. Analysen skal med andre ord og seie noko om kompetansen verksemda vil trenge framover.

Eit godt tips er å snakke med andre tilsette i verksemda og ikkje berre med andre leiarar.

Det kan også vere lurt å ta ein sluttsamtale med den som har hatt stillinga. Slik skaffar du deg oversikt over kva slags arbeidsoppgåver den nye medarbeidaren bør ha, kva slags kompetanse som trengs, og erfaring og personlege eigenskapar den nye medarbeidaren bør ha.

Før du startar med rekrutteringa, er det også lurt å lese: