Vurdering

Nå skal du finne den best kvalifiserte kandidaten ut ifra kravene som står i stillingsannonsen, og du skal gjennomføre de vurderingsmetodene du valgte i jobbanalysen. Husk at varierte vurderingsmetoder og systematisk vurdering gjør det mest forutsigbart å finne den beste kandidaten.

Publisert: 20. okt 2017, Sist endret: 20. Mai 2021

Start med innstillingen i vurderingsfasen 

For å få en enklere og mer effektiv prosess, anbefaler vi deg å jobbe med innstilingen underveis mens du vurderer kandidatene. Innstilingen er et internt dokument du skal sende til ansettelsesrådet i virksomheten med din vurdering av hvem du ønsker å ansette. Mer om dette finner du under fasen Innstilling.

I denne fasen skal du vurdere om søkerne fyller kravene du har stilt i utlysningsteksten.

  • Start med å ta bort søkere som ikke fyller må-kravene i stillingsannonsen. Disse er ikke kvalifisert.
  • Send et hyggelig, sakelig avslag med en forklaring om hvorfor de ikke går videre i prosessen.

Når du har mange kvalifiserte kandidater

Når du har mange kvalifiserte søkere som fyller må-kravene, kan du ikke invitere alle videre i prosessen. Prioriter kandiatene basert på hvor godt de oppfyller kvalifikasjonskravene. 

  • Du må vurdere hvilken av de kvalifiserte søkerne som best oppfyller kravene du har satt i stillingsannonsen, og ta disse med videre i prosessen.
  • Du kan prioritere de kvalifiserte kandidatene på flere måter. Å bruke screeningsspørsmål eller å gjennomgå CV er vanlige metoder.
  • Har du fått kvalifiserte søkere som har krysset av og oppgir å ha innvandrerbakgrunn, hull i CV-en eller nedsatt funksjonsevne? Det er et krav i staten at minst en fra hver gruppe skal innkalles til intervju.

    Dette kalles positiv særbehandling.  

    Mange virksomheter har satt seg egne, høyere mål. Du bør sjekke virksomhetens personalreglement eller HR om dere har satt ytterligere krav til å kalle inn kandidater innenfor denne målgruppen.

I filmen under forteller Fafo-forsker Jon Rogstad hvordan du bør legge vekt på det viktigste når du skal velge ut rette kandidater.  Du kan også gå gjennom refleksjonsspørsmålene til filmen for å få tips om hvordan du vurderer kandidatene bedre.

Se filmen Legg vekt på det viktigste

Refleksjonsspørsmål til filmen «Legg vekt på det viktigste»

  1.  Hvor treffsikker er din egen vurderingsevne av medarbeidere du har ansatt?
  2. Hvordan bruker du informasjon du har samlet inn via søknad, CV, evnetester, personlighetstester, caseløsning, referanser eller jobbintervju? Hvordan systematiserer du all den informasjonen du får om kandidatene?
  3. Hvordan unngår du å bruke informasjon om en kandidat til å legitimere beslutninger basert på magefølelse?
  4. Hva er den viktigste egenskapen du ser etter? Klarer du å tillegge den størst vekt?

Få mer informasjon om kandidatene 

Etter at du har gått gjennom søkerbunken, må du sikre deg ytterligere informasjon for å finne den best kvalifiserte kandidaten. Det gjør du ved å bruke vurderingsmetodene du valgte i jobbanalysen.

Følg kvalifikasjonsprinsippet

Kvalifikasjonsprinsippet i staten betyr å finne den best kvalifiserte kandidaten. Dette gjør du ved å vurdere kandidatene etter kravene i stillingsannonsen på utdanning, erfaring, og personlige egenskaper For eksempel er ikke en søker med doktorgrad mer kvalifisert enn en med mastergrad, hvis du har satt mastergrad som krav i stillingsannonsen.

Se film: Dette er kvalifikasjonsprinsippet

  • Det finnes mange forskjellige vurderingsmetoder. Det viktgste er at du behandler alle likt. Det gjør du ved å bruke de samme vurderingsmetodene på alle kandidatene.
  • Den mest brukte metoden er intervjumetoden. Men vær obs på fallgruvene for denne metoden. Om du skal bruke intervju som vurderingsmetode, bør du bruke en intervjuguide. Dette strukturer intervjuet slik at du sikrer et mer objektivt vurderingsgrunnlag.

    Intervjuguide for førstegangsintervju

    Intervjuguide for annengangsintervju

     

  • Det er vanlig at nærmeste leder deltar i intervjuene uten at det er formelt krav om slik deltagelse. Du kan ta med deg andre fagpersoner som vil være viktige bidrag for deg i vurderingen av kandidatene. 
  • Tillitsvalgte skal også gis anledning til å delta i intervjuer. Sjekk ut rutiner og personalreglementet i egen virksomhet.
  • Når du bruker tester som metode skal samtlige kandiadter få samme type test. DNV-sertifiserte verktøy gir tester som er forskningsbaserte og tilpasset norske forhold. 
  • Hvis du skal gjøre en referansesjekk, må du huske at det er kravene i stillingsannosn som skal vurderes av referansene, og ikke noen nye forhold. Det er fort gjort å gå i felle om at referansesjekken er en løslig samtale, husk systematikk og likebehandling også ved bruk av denne metoden. 

Tenk over hva du legger vekt på hos søkeren 

Se filmen Hold hodet kaldt

Refleksjonsspørsmål til filmen «Hold hodet kaldt»

  1.  Kjenner du deg igjen?
  2. Hvor mye vekt la du på personlig egnethet forrige gang du ansatte noen? Hvordan hadde du definert personlig egnethet?
  3. Hvordan vurderer du personlig egnethet i intervjusituasjoner? Hvordan måler du initiativ, ydmykhet, hel ved eller en som tør å utfordre?
  4. Hvor mye betyr håndtrykket for deg i vurderingen av en kandidat du møter i intervjusituasjon?
  5. Hvilke tegn synes du forteller mest om en kandidat?
  6. Hvordan påvirker ytre faktorer (utseende, synlig funksjonsnedsettelse, innvandrerbakgrunn og liknende)  hos en kandidat din vurdering

Lær mer om seleksjonsmetoder