Hvordan skrive stillingsannonser som inkluderer?

Hvordan du skriver utlysningsteksten kan bety mye for hvordan du klarer å tiltrekke deg kandidater med ulik bakgrunn, riktig kompetanse og perspektiver.

Publisert: 16. aug 2019, Sist endret: 04. sep 2019

Inkluderingsvilje og mangfoldsrekruttering handler om bevisste holdninger og aktiv handling. Det finnes ingen standardmaler for hvordan vise at en arbeidsplass ønsker å rekruttere mangfoldig. Det finnes heller ikke en mal for en god og inkluderende stillingsannonse.

Likestillings- og diskrimineringsloven §30

Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers

a) graviditet, adopsjon eller planer om å få barn

b) religion eller livssyn

c) etnisitet

d) funksjonsnedsettelse

e) seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Innhenting av opplysninger om etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og samlivsform er likevel tillatt hvis opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Innhenting av opplysninger om søkerens samlivsform, religion eller livssyn er tillatt hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysningen av stillingen.

I denne teksten gir vi noen råd og eksempler som kan hjelpe ledere og HR slik at personer med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en søker. Rådene og eksemplene bygger på Difis seminar om rekruttering som inkluderer, som var det første i en seminarrekke om inkluderingsdugnaden.

Vi anbefaler at dere bruker denne teksten til å reflektere over hvordan dere selv jobber med utlysningsteksten neste gang dere skal rekruttere.

Hvordan fremstå som en inkluderende virksomhet?

Mange statlige virksomheter oppgir at de får få søkere med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en, og at de ønsker seg flere søkere fra denne gruppen. Har du fundert på om dere utformer utlysningstekstene deres på en måte som inviterer disse til å søke?

Hvordan du ønsker at virksomheten din skal fremstå, vet du best selv.

Men det er ikke alltid en sammenheng mellom hvordan vi ønsker å fremstå og hvordan omverdenen faktisk oppfatter oss. Derfor kan det være lurt å stille seg noen spørsmål knyttet til språk, form og tone i stillingsannonsen når du ønsker mangfold blant søkerne dine.

  • Har utlysningsteksten en inviterende og inkluderende tone? Hvordan omtales søkere med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en? Er formuleringene inkluderende? 
  • Fremstår virksomheten som seriøs når det gjelder inkludering? Er det noe virksomheten virkelig vil, eller skriver dere at dere er pålagt dette av for eksempel regjeringen?
  • Hvor har du plassert mangfoldserklæringen? Fremstår den som et pliktløp nederst i annonsen? Eller har du kanskje lagt vekt på å få frem inkluderingsperspektivet i hele annonsen din?
  • Hvem blir omtalt innen målgruppen for mangfold? Er det oppramsing? Hvordan unngå at du glemmer noen?
  • Er tilrettelegging omtalt, og hvordan er det formulert?
  • Er bruk av personopplysninger omtalt, og hvordan er det formulert?

Under kan du bla deg gjennom vår presentasjon om bevisstgjøring rundt språk og innhold i stillingsannonser. Presentasjonen er basert på en gjennomgang av 60 stillingsannonser i staten fra finn.no i perioden mars 2019.

Hva sier dagens utlysningstekster om inkludering og mangfold? Sanja Kostovska Skaar, Difi (PDF). Se foredraget under:

Om bevisstgjøring rundt språk og innhold i utlysningstekster

Hva slags kompetanse trenger du?

Når en virksomhet har behov for ny arbeidskraft, er det viktig å vurdere stillingens formål, arbeidsoppgavene stillingen inneholder, rammene som omgir stillingen, kompetanse og personlige egenskaper som kreves i stillingen. Det er dette som kalles jobbanalyse, eller behovsanalyse.

Stillings- og kravbeskrivelsen som kommer ut av jobbanalysen du gjør, skal gjenspeile de kravene du stiller i stillingsannonsen eller utlysningsteksten.

Det er lett å falle for fristelsen å kopiere utlysningsteksten du brukte sist, men da står du i fare for å gå glipp av kompetanse du trenger i morgen.

Hvilke ord du bruker, og hva slags tone du gir stillingsannonsen, vil sende signaler til søkerne om hva slags virksomhet de søker seg inn i. En utlysningstekst som gjennomgående forsøker å fortelle at de ser på personer med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en som verdifulle kandidater, får sannsynligvis flere av dem.

Lars Kolberg (LDO) om signaler i stillingsannonser

Rekruttering som inkluderer - Lars Kolberg, Likestillings- og diskrimineringsombudet (PDF)

En utlysningstekst bør være ærlig og rett på sak, ikke et overflødighetshorn. Skrell bort mest mulig trendord og uttrykk. Den profesjonelle rekruttereren Trine Larsen sier for eksempel at du bør droppe uttrykk som «samarbeidsvillig», «jobber godt selvstendig og i team», «positiv», «sulten», «effektiv», «spennende» og «fremoverlent».

Se Trine Larsen fra rekrutteringsfirmaet Hammer & Hanborg snakke om hvordan du bør tenke rundt inkludering av kompetanse og hvordan du tiltrekker deg de du vil ha med språk og stil.

Trine Larsen - Hvordan tenke rundt fremtidens kompetanse

Fremtidens kompetanse, jobbanalyse og stillingstekster - Trine Larsen, Hammer og Hanborg (PDF)

Mangfold er god arbeidsgiverprofilering

Å fremstå som et arbeidssted som rommer mangfold, vil ikke bare sikre deg flere kandidater å velge i. Det kan også være med på å øke tilfanget av alle typer søkere som du ønsker deg, også blant de som for eksempel ikke har tilretteleggingsbehov.

Å fremstå som en virksomhet som tar inkludering på alvor, er god arbeidsgiverprofilering. Mange attraktive kandidater vil synes det er givende å jobbe et sted der mangfold tas på alvor.

 

Deldette

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?
*