Eksempel på rapportering

Her er et eksempel på hvordan du kan rapportere på inkluderingsdugnaden i årsrapporten for 2019. I tillegg til å rapportere om resultater knyttet til 5 %-målet, viser vi hvordan du også kan beskrive tiltak på en strukturert og oversiktlig måte.

Publisert: 12. nov 2019, Sist endret: 26. nov 2019

Husk personvern!

NB! Virksomheter som har gjort færre enn fem nyansettelser i perioden, skal ikke rapportere prosentandelen med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en i årsrapporten. Les mer om personvern før du setter i gang med rapporteringen.

Det finnes ingen mal eller skjema for akkurat hvordan du skal rapportere på inkluderingsdugnaden. 

Teksten som følger under er i sitt hele et eksempel til inspirasjon for hvordan du kan rapportere tall og tiltak på inkluderingsdugnaden i din virksomhet. Du skal rapportere på inkluderingsdugnaden under kapittel 4 i årsrapporten.

Kapittel 4 i årsrapporten til virksomhet xx

Slik setter vi inkluderingsdugnaden ut i livet

Gjennom 2019 fortsatte Virksomheten arbeidet for å innfri målet om at minimum fem prosent av nyansettelser i staten skal være personer med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en. Med en andel på nær 11 prosent oppnådde vi 5 %-målet i 2019. Vi mener at nye rutiner for å vurdere søkere og kompetanseheving om intervjusituasjonen er blant tiltakene som har bidratt mest til at vi har nådd målet.

Andel nyansatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en

Antallet nyansettelser økte fra ti i 2018 til 18 faste og én midlertidig ansettelse i 2019. Det ble ansatt to personer fra målgruppen for inkluderingsdugnaden.

Ansettelser2019
Nyansettelser totalt19
Nyansatte i målgruppene2
Andel nyansatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en10,5 %

Tiltak for å styrke inkluderingen

Virksomheten har prioritert å ivareta inkluderingsperspektivet i rekrutteringsprosessen. Vi har endret utlysningstekstene, slik at de er mer inkluderende overfor målgruppen til inkluderingsdugnaden. Vi har også gjennomgått våre rutiner for hvordan vi vurderer søknader og CV-er, slik at vi nå innkaller flere fra målgruppen til intervju. Samarbeidet med Likestillings- og diskrimineringsombudet har vært verdifullt i denne sammenhengen. 

Virksomheten opplever at det er en stor utfordring å måle antallet søkere med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en. I 2019 hadde vi flere søkere som først oppga dette da de kom til intervju. Det indikerer at vi må fortsette arbeidet for å skape tillit til at vi likebehandler søkere. 

Ettersom mange ikke tilkjennegir nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en når de søker, er det knyttet usikkerhet til utviklingen i antallet søkere fra målgruppen. Basert på dialogen med søkerne og erfaringer fra intervjuene, mener vi likevel å ha holdepunkter for å si at de nye utlysningstekstene fungerer etter hensikten. 

I tabellen har vi beskrevet tiltakene vi satte i gang for å rekruttere mer inkluderende. Vi har også beskrevet resultater og erfaringer vi har gjort oss hittil. Selv om det ikke er krav om å beskrive veien videre, har vi valgt å skissere kort hvordan vi har tenkt å fortsette med inkluderingsarbeidet i året som kommer:

TiltakResultater og erfaringerVeien videre

Kultur for mangfold

Vi har startet satsningen Stolt mangfold
for å få ledere og medarbeidere til å tenke
annerledes om og se verdien av inkludering.

Mange ansatte har stått fram og fortalt om
store og små behov for tilrettelegging.
Det har vært en øyeåpner og bidratt til å alminneliggjøre funksjons-nedsettelser. 

Vi forsterker satsingen i 2020 med arbeid og erfaringsdeling
på ledersamlinger og etablering av
mangfoldsgrupper
som vil jobbe med tiltak knyttet til spesifikke behov.

Tilpasning av utlysningstekster

Vi har benyttet LDOs nettsider og samarbeidet med NAV (skal vi ha dette med om å forbedre utlysningstekstene.
Nye tekster ble implementert i 2019.

Andelen søkere fra målgruppene økte fra 4 %
i første halvår til 7 % i andre halvår 2019
Vi fortsetter samarbeidet med NAV i 2020.

Forbedre rekrutteringsprosessene

Vi har etablert et mål om at alle ansatte
som gjennomfører eller deltar i intervjuer
skal ha deltatt på eller sett Difis seminarrekke
om inkluderingsdugnaden innen utløpet av 2019.

20 ansatte deltok på eller så seminarrekken i 2019. De resterende 19 skal gjennomføre dette i første halvår 2020. Tilbakemeldingene om seminarrekken er positive.Tiltaket vil bli videreført i 2020. Vi etablerer rutiner for å sikre at alle ansatte dette gjelder har gjennomført kompetansetiltaket.

Gi flere relevant praksis

Vi har som mål å etablere fem praksisplasser
innen utløpet av 2020. Selv om ikke disse plassene inngår i måltallet for inkluderingsdugnaden, har hensikten vært å høste
erfaring med mangfoldsledelse. Vi ser også på praksisplasser som et ledd i å styrke
rekrutteringen til faste og midlertidige
stillinger av personer fra målgruppen i inkluderingsdugnaden.

Vi er i god dialog med Nav om praksisplasser. Vi har rekruttert fem mentorer internt som vil få opplæring første halvår 2020.Tiltaket vil bli løpende evaluert.

Rekrutteringsstøtte

Ved anskaffelse av rekrutteringstjenester
stiller vi krav om at leverandørene har
kompetanse om inkludering og skal bidra
til at vi innfrir 5 %-målet i inkluderingsdugnaden

Kompetansekravet lå til grunn for valget av ny leverandør av bemannings- og rekrutteringstjenester i 2019.Vi vil følge opp kontraktskrav som forplikter leverandøren til å etablere rutiner for å bidra til inkludering gjennom rekrutteringsprosessene.

Deldette

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?
*