Nedbemanning og oppsigelse

Stadig flere statlige virksomheter får kutt i budsjettene og som konsekvens av dette må vurdere å nedbemanne.

Illustrasjon: Tom Stian Larsen, Difi

En situasjon med reell nedbemanning - uten at du som arbeidsgiver må si opp medarbeidere - krever en aktiv arbeidsgiverpolitikk.

Når driftsbudsjettene reduseres, ser mange virksomhetsledere på lønnsbudsjettet for å finne en måte å dekke det inn på. Avbyråkratiserings- og effektiviseringsreformen i staten har siden 2015 bidratt til årlige innstramninger på budsjettene.

Aktiv arbeidsgiverpolitikk

En situasjon med reell nedbemanning - uten at du som arbeidsgiver må si opp medarbeidere -  krever en aktiv arbeidsgiverpolitikk. Det krever at kompetansen utvikles og brukes fleksibelt i virksomheten, og at virksomheten utarbeider HR- rapporter med framskrivninger på alder og tilsettingsforhold mv.  

Prosess for omstilling
Dette skal du gjøre og dette bør du gjøre

Beslutningsgrunnlag

Beslutningsgrunnlag er viktig.  Noen ganger vil en politisk beslutning eller føring fra departementet angi hvilke deler av virksomheten som skal legges ned. I så fall vil det ofte være gitt hvilke stillinger som faller bort, og dermed hvem som i første omgang blir internt overtallige.

Det samme vil kunne følge av et internt beslutningsgrunnlag. Det avgjørende punktet for oppsigelse er at beslutningsgrunnlaget er basert på en vurdering av virksomhetens behov og prioriteringer. Det skal handle om arbeidsområder, oppgaver, funksjoner og kompetansebehov, såkalte objektive behov, og ikke forhold knyttet til enkelte medarbeidere, såkalte subjektive behov.   

Som arbeidsgiver i en nedbemanningsprosess er det viktig du har et godt saklig grunnlag som styrker begrunnelsen for å ta i bruk dette virkemiddelet. Du må involvere

  • tillitsvalgte i henhold til hovedavtalen med lokal tilpasningsavtale 
  • vernetjenesten og evt. bedriftshelsetjenesten som et støtteapparat 
  • ansatte gjennom kartleggingssamtaler

Bruk av kriterier ved nedbemanning

Vanlige utvalgskriterer er

  • kompetanse
  • ansiennitet  
  • sosiale forhold 

Kriterien skal drøftes med tillitsvalgte.

Som arbeidsgiver har du ansvaret for hvordan dere bruker kriteriene i møte med aktuelle medarbeidere. 

Virksomhetens organisasjoner har rett til å drøfte kriteriene for utvelgelse og rangeringen av hvilke kriterier som skal vektlegges.

I den enkelte personalsak er det den enkelte medarbeider som velger om han/hun vil la seg bistå videre av en tillitsvalgt eller annen rådgiver.  

Ekstern og intern fortrinnsrett
Les mer om reglene for fortrinnsrett i staten

Andre muligheter enn nedbemanning

Hva er bakgrunnen for nedbemanningen. Om bakgrunnen er et generelt behov for innsparinger, vil det være naturlig å se på muligheten for å oppnå dette på andre måter som:  

  • naturlig avgang  
  • ikke forlenge engasjement og midlertidige tilsettinger 
  • ansettelsesstopp
  • mulighet for å benytte sluttavtaler 

I tillegg bør virksomheten utrede muligheter for andre innsparingsmuligheter knyttet til reiser, oppgavereduksjon, innkjøp, effektivisering av arbeidsprosesser og andre kostnader.

Difi jobber med flere måter din virksomhet kan effektivisere på. 

PS: Ved å trykke på lenkene, går du ut av portalen og over til Difi.no. Bruk «tilbakeknappen» for å komme tilbake til portalen.

Tidstyver i forvaltningen
Du går nå ut til Difi.no
Effektivisering gjennom anskaffelser
Lenken går til Anskaffelser på Difi.no
Effektivisering av forvaltningen
Slik effektiviserer du systematisk (Difi.no)

 

Publisert: 20. okt 2017, Sist endret: 01. Jan 2018

Deldette