Medbestemmelse i personalsaker

Når du som leder får en personalsak, må du involvere både den ansatte det gjelder og de tillitsvalgte.

Publisert: 17. nov 2020, Sist endret: 18. nov 2020

Kort fortalt: Statsansatteloven

Statsansatteloven og virksomhetens personalreglement

Statsansatteloven regulerer i hovedsak ansettelse og stillingsvern i staten. Loven gir regler om ansettelsesforhold for arbeidstakere i staten. Statsansatteloven gir arbeidstakerne rett til å være representert i saker som blant annet gjelder ansettelse og oppsigelse. I følge statsansatteloven skal alle virksomheter ha et eget personalreglement, og den skal blant annet inneholde regler om hvordan håndtere rekruttering og oppsigelse.

Samarbeidet i virksomheten skjer gjennom partene, og det ikke du som den enkelte leder eller arbeidstaker som skal samarbeide.

Se film om statsansatteloven

Hva er et ansettelsesråd eller styre, og hvem sitter der?

Arbeidstakerne skal være representert i enten et ansettelsesråd eller et styre, og dette skal stå i virksomhetens personalreglement.

Det er vanlig at arbeidstakernes representanter blir valgt av de lokale arbeidstakerorganisasjonene. Representantene kan være tillitsvalgte, men de kan også velges blant andre ansatte.

Et ansettelsesråd skal bestå av like mange representanter for arbeidsgiversiden som for arbeidstakersiden. I tillegg velger arbeidsgiver hvem som er leder for ansettelsesrådet.

Ved behandling av ansettelsessaker i et styre skal det være minst to representanter fra arbeidstakerne.
Hvem er det de tillitsvalgte representerer i ansettelsesrådet eller styret?

Ifølge statsansatteloven skal arbeidstakerne være representert i saker som gjelder ansettelse. Arbeidstakerorganisasjonene utpeker arbeidstakerrepresentantene til ansettelsesrådet.

I praksis vil det ofte være tillitsvalgte som er arbeidstakerrepresentantene. De tillitsvalgte representerer da alle arbeidstakerne, inkludert søkerne, uavhengig av deres fagorganisering.

Du kan ha en personalsak hvis den ansatte har dårlig arbeidsutførelse, brudd på retningslinjer, uakseptabel adferd, påstand om trakassering, mobbing, lovbrudd, anonyme meldinger eller personkonflikter. Som leder har du plikt og ansvar til å følge opp disse sakene.

Les mer om hvordan forebygge en personalsak

I alvorlige tilfeller er det nødvendig å gi reaksjoner gjennom ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed. I disse sakene bør du samarbeide med HR.

Ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed

Arbeidstakerne skal være representert i saker som gjelder ordensstraff, oppsigelse og avskjed, og normalt også i saker om suspensjon.

Rollen til arbeidstakernes representanter er å være med på å bestemme om det skal gis denne type reaksjoner.

Selve prosessen skjer ved innstilling og vedtak.

Innstilling:  Det er arbeidsgiver som foreslår at det blir en sak med sikte på å treffe vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed. Arbeidsgiver utarbeider en innstilling om ønsket reaksjon.
Beslutning:  Det er ansettelsesrådet eller styret som treffer vedtak om ordensstraff på bakgrunn av opplysningene i innstillingen fra arbeidsgiver.
Klage:  Den ansatte har rett til å klage på vedtaket. Normalt er det overordnet departement som behandler og avgjør en slik klage, dersom ikke annet følger av personalreglementet til virksomheten.
Suspensjon: Du som nærmeste leder kan treffe vedtak om suspensjon alene. Den ansatte har da heller ikke rett til å uttale seg muntlig for den som treffer vedtak om suspensjon.

Mer om reaksjoner i personalsaker

 

Deldette

Ønsker du å vite mer?

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?
*