Reaksjoner i personalsaker

Reaksjoner er ikke det første du bør tenke på når du opplever at den ansatte ikke fungerer. Normalt vil muntlig veiledning i medarbeidersamtalen være nok. Først når den ansatte ikke endrer atferd er det grunn til å vurdere reaksjoner.

Saksbehandlingsregler

Saksbehanlingsregler som gjelder for reaksjoner i personasaker er hjemlet i statsansatteloven § 32. I tillegg kommer forvaltningsloven til anvendelse. Ordensstraff, oppsigelse, avskjed og suspensjon regnes som enkeltvedtak. Det betyr at den ansatte alltid skal gis anledning til å forklare seg før ansettelsesorganet i virksomheten fatter et vedtak. Arbeidstaker har rett til å få hjelp av tillitsvalgt eller annen rådgiver.

Dersom arbeidstaker klager på vedtaket, kan du som arbeidsgiver ikke iverkesette en reaksjon før klageinstansen har kommet til en beslutning. Havner saken i retten, kan ikke en reaksjon iverksettes før det foreligger en rettskraftig dom. Søksmålsfristen er 8 uker.

Under følger ulike reaksjoner som arbeidsgiver kan gi overfor den ansatte.

Advarsel

Det er ikke formelle formkrav til en advarsel. Som hovedregel bør advarselen gis skrftlig og inneholde en konkret omtale av det som det reageres på, f.eks. atferd eller tjenesteforsømmelse. I tillegg bør det fremgå hva som forventes av den ansatte, og hvilke konsekvenser det har dersom den ansatte ikke retter seg etter advarselen.

For øvrig gjelder alminnelig krav til saksbehandling, og den ansatte skal gir mulighet til å uttale seg om saken.

Ordenstraff

Med hjemmel i statsansatteloven § 25 kan ordensstraff gis på følgende måter:

Tap av ansiennitet fra en måned til to år

Tap av ansiennitet innebærer tap av opprykk, i lønnssammenheng og ved fungering i høyere stillinger.

Varig eller midlertidig omplassering til en annen stilling

Å bli satt ned i en lavere stilling innebærer at en tjenestemann settes ned i både lønn og status. Dette kan enten være varig eller tidsbegrenset.

Det er imidlertid grenser for hvor mye en ansatt kan degraderes før reaksjonen anses som en oppsigelse eller avskjed.

Reaksjoner benyttes når den ansattes atferd er så graverende at arbeidsgiver må avveie om personen skal bli avskjediget eller om personen skal bli degradert.

For å ilegge denne straffen må den ansatte oppført seg utilbørlig i eller utenfor tjenesten eller unnlatt å oppfylle tjenesterplikter.

En ordensstraff lagres i personalmappen i 5 år.

For embetsmenn gjelder egne regler.

Oppsigelse

Oppsigelse i prøvetiden - statsansatteloven § 15

Etter å ha ansatt den best kvalifiserte søkeren i en stilling, er det et lederansvar med opplæring og oppfølging i prøvetiden. Den ansatte kan sies opp på grunn av manglende tilpasning til arbeidet eller dersom vedkommende ikke tilfredstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet. Det er 1 månedes oppsigelsestid i prøvetiden. Den ansatte har rett til å stå i stillingen under klagebehandlingen.

Oppsigelse på grunn av den ansattes egne forhold- statsansatteloven § 20

En ansatt kan sies opp når vedkommende ikke kan gjenoppta arbeidet som følge av sykdom eller ikke lenger har de kvalifikasjonene som er nødvendige for stillingen. Mangelfull arbeidsutførelse over tid og gjentatte krenkelser av tjenesteplikter er også oppsigelsesgrunn. Dette må være dokumentert.

 

Oppsigelse på grunn av forhold i virksomheten - statsansatteloven § 19

Dersom virksomheten får generelle kutt i bevilgningene, oppgavene bortfaller eller eksternt finansierte stillinger opphører kan dette være saklig grunnlag for oppsigelser. Det samme gjelder dersom den ansatte ikke ønsker å følge med ved flytting.

 

Avskjed

Avskjed er den mest alvorlige disiplinærreaksjonen med hjemmel i statsansattteloven § 26.

Avskjed kommer kun til anvendelse ved grov uforstand i tjenesten, grovt eller gjentatt krenket tjenesteplikter, ved utilbørlig atferd viser seg uverdig for stillingen eller svekker tilliten som er nødvendig for stillingen.

Undersøkelser viser at avskjed, som den mest alvorlige disipinærreaksjonen, blir lite benyttet.

Suspensjon

Suspensjon er hjemlet i statsansatteloven §29.

Suspensjon kommer til anvendelse dersom den ansatte har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed.

Under suspensjon beholder den ansatte sin lønn.

Om mulig og avhengig av sakens alvorlighetsgrad kan den ansatte gis en mindre betrodd tjeneste.

 

Publisert: 20. okt 2017, Sist endret: 13. Feb 2018

Deldette