Hvordan lage planer og strategier for inkluderingsarbeidet?

Regjeringen har bedt hvert departement lage en handlingsplan for hvordan de og underliggende virksomheter skal arbeide med inkluderingsdugnaden – fra nå og ut stortingsperioden. Vi har laget anbefalinger om hva en plan eller strategi om inkludering bør omfatte, og hvordan komme i gang med arbeidet.

Publisert: 21. okt 2020, Sist endret: 21. okt 2020

En plan eller strategi om inkludering vil være et godt verktøy for hvordan virksomheten (den enkelte leder, HR og tillitsvalgte) skal følge opp målene i praksis. Samtidig vil den gi ledere og medarbeidere eierskap til begrepet inkludering og tydeliggjøre ansvar og oppgaver knyttet til mer mangfoldig rekruttering.

Hva bør planen eller strategien omfatte?

En plan eller strategi for inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne og hull i CV-en bør

  • identifisere utfordringer knyttet til rekruttering fra målgruppen og muligheter som finnes for å løse utfordringene
  • foreslå måter å jobbe med utfordringene
  • utvikle kortsiktige og langsiktige mål for inkludering
  • koble inkludering og mangfold til virksomhetens mål og tjenesteproduksjon
  • ha tydelig ansvarsfordeling 

Hvordan komme i gang med planarbeidet?

Start med å rette søkelyset mot hva som hemmer en mer inkluderende rekruttering for å identifisere hvilke rutiner, arbeidsformer, holdninger og adferd som må endres. Våre erfaringer viser at de fleste virksomheter opplever utfordringer som kan deles i tre hovedkategorier:

  • eksisterende rekrutteringspraksis
  • holdninger hos ledere og kultur i virksomhetene
  • opplevde barrierer hos målgruppen

Gjør en vurdering av utfordringene

Med utgangspunkt i de tre punktene over bør du gjøre en vurdering av utfordringene.

Hvordan er eksisterende rekrutteringspraksis?

God rekrutteringspraksis som åpner for inkludering handler blant annet om å gjennomføre en grundig jobbanalyse der du har vurdert arbeidsoppgaver, stillingsprosent, kompetansebehov og så videre. God rekrutteringspraksis er også å skrive stillingsannonser som appellerer til en mangfoldig målgruppe og bruke varierte seleksjonsmetoder ved vurdering av kandidater.

Til refleksjon

Forslag til spørsmål som du kan reflektere over når du skal vurdere utfordringer knyttet til eksisterende rekrutteringspraksis:

  • Gjennomfører du jobbanalyser, eller går du rett på annonseskriving?
  • Gjør du konkrete vurderinger av arbeidsoppgaver, stillingsprosent og kompetansebehov, eller kopierer du fra utlysningsteksten du brukte sist?
  • Viser du verdien av å ha en mangfoldig arbeidsstyrke i stillingsannonsen, eller omtaler du inkluderingsdugnaden som en plikt?
  • Bruker du varierte seleksjonsmetoder ved vurdering av kandidater som passer til kompetansekravene du har stilt i utlysningen, eller stoler du mer på magefølelsen når du intervjuer?

Les mer om hvordan du kan forbedre rekrutteringsprosessen

Hva slags kultur og holdninger om inkludering har virksomheten?

Virksomheter som lykkes med inkluderingsdugnaden, kan vise til at de har satt inkludering på agendaen ved at ledelsen har diskutert hva inkluderingsdugnaden betyr for dem som virksomhet og hvordan de skal jobbe for å bli en mer inkluderende virksomhet.

Ledelsen i disse virksomhetene er i tillegg bevisst sin rolle, og bruker sin posisjon til både å påvirke kulturen for inkludering og anerkjennelsen av mangfold i virksomheten.

Til refleksjon

Forslag til spørsmål som du kan reflektere over når du skal vurdere utfordringer knyttet til kultur og holdninger om inkludering:

  • Er inkluderingsdugnaden satt på agendaen hos dere?
  • Er den godt forankret i ledelsen?
  • Er dere bevisst på hvilken rolle holdninger og stereotypier spiller ved ansettelser og valg av kandidater?

Se opptak av seminaret Hva hemmer og fremmer mangfold. Drep mytene og se verdien.

Hvordan opplever målgruppen å søke jobb hos dere?

Hvilke ord du bruker, og hva slags tone du gir stillingsannonsen, vil sende signaler til søkerne om hva slags virksomhet de søker seg inn i. En utlysningstekst som gjennomgående forsøker å fortelle at du ser på søkere med nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en som verdifulle kandidater, får sannsynligvis flere av dem.

Til refleksjon

Forslag til spørsmål som du kan reflektere over når du skal vurdere utfordringer knyttet til få søkere fra målgruppen:

  • Hvordan omtaler du målgruppen for inkluderingsdugnaden i stillingsannonsen? Hva slags tone, språk og formuleringer har du i stillingsannonsen når du henvender deg til denne gruppen?
  • Hvordan er avkrysningen forklart i jobbsøkerportalen din virksomhet bruker?
  • Hvordan omtaler du hva du skal bruke avkrysningen til?
  • Hvordan tar du opp tilrettelegging i intervjusituasjoner?

    Les mer om hvordan skrive stillingsannonser som inkluderer

    Sett i gang inkluderingstiltak

    De virksomhetene som lykkes med å tiltrekke seg og ansette søkere fra målgruppene har én ting til felles - ledere og HR som aktivt går inn for å sette i gang tiltak som kan øke andelen ansatte med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en.

    Tiltakene kan dreie seg om:

    • ledere som går foran som rollemodeller
    • forbedring av rekrutteringspraksis og arbeidsprosesser knyttet til rekruttering
    • kompetansebygging om rekruttering, stillingsannonseskriving, utvelgelsesmetoder, tilrettelegging, mangfoldsledelse og liknende.
    • ansettelser via traineeprogrammet i staten
    • samarbeid med Nav for å finne kandidater i målgruppen for utlyste stillinger

    Trenger du kunnskap, verktøy og veiledning om inkludering?

    DFØ skal bistå statlige virksomheter i inkluderingsarbeidet, og har derfor utviklet en inkluderingspakke som inneholder 

    Inkluderingspakken kan gi dere faglige råd på rekruttering, veiledning, erfaringsdeling og eksempler som dere kan bruke i opplæring og i deres arbeid med å bli en mer inkluderende virksomhet.

    Deldette

    Fant du det du lette etter?

    Fant du det du lette etter?
    *