Drøftinger og forhandlinger - diskusjonsnotat

Skaper hovedavtalen de riktige forutsetninger for rask endring eller innebære forhandlingsretten et hinder for å holde tempoet oppe?

Hovedavtalen i staten er en viktig ramme for bedriftsdemokrati og medbestemmelse i statlige virksomheter. Medbestemmelse finner vi også andre steder, for eksempel gjennom forhandling av lønn etter hovedtariffavtalen. Bedriftsdemokratiet omfatter arbeidstakernes rett til medvirkning i beslutninger som har betydning for deres arbeidsforhold.

Medbestemmelse utøves gjennom arbeidstakernes tillitsvalgte. Reglene om medbestemmelse bygger på grunnsynet om at forholdene i en virksomhet må tilrettelegges slik at den fungerer i pakt med anerkjente demokratiske retningslinjer.

Hovedavtalen skal reforhandles med sluttføring innen 1. januar 2020. Arbeidsgiverrådet (AGR) har arbeidet med hovedavtalen siden sommeren 2017. Arbeidet skal resultere i en klar og godt gjennomarbeidet tilrådning til KMD forut for reforhandlingen.

Hensikten med diskusjonsnotatet

Dette er det andre av tre diskusjonsnotater om hovedavtalen, utarbeidet og framlagt av sekretariatet for AGR på bakgrunn av diskusjoner i rådet.

Det første diskusjonsnotatet hadde som tema «Likeverdige parter».

Sekretariatets målsetning med notatene er å skape debatt rundt sentrale emner innen medbestemmelsesordningen i hovedavtalen. Håpet er at debatt om dagens og fremtidens utfordringer kan engasjere både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, og bidra til å etablere grunnlag for en hovedavtale som ramme for et arbeidsliv i rask endring.

I dette notatet diskuteres medbestemmelsesordningene drøfting og forhandling etter hovedavtalen. Hensikten er belyse fordeler og utfordringer knyttet opp til ordningene.

Forskjellen på drøfting og forhandling

Det er viktig å kjenne til forskjellen mellom disse to måtene å utøve medbestemmelse på. Dersom partene ikke blir enige i forhandlingssaker kan man bringe uenigheten inn til en tvisteløser. I en drøftingssak kan derimot uenighet ikke bringes videre og arbeidsgiver har det siste ordet.

Det er kun innenfor det statlige tariffområdet vi har en hovedavtale som gir forhandlingsrett innenfor medbestemmelsesordningen. Innenfor alle andre tariffområder er medbestemmelse etter hovedavtalene begrenset til informasjon og drøfting. I Hovedavtalen mellom LO og NHO snakker man for eksempel konsekvent om drøftinger i omorganiseringssaker.

Forhandlinger og drøftinger som ulike prosessverktøy

I forhandlinger skal interessemotsetning balanseres og løses i en strategisk prosess. For å lykkes må man tenke taktisk og smart.

Forhandling gir en form for makt som ikke ligger i det å drøfte. Dersom partene ikke blir enige kan tvisten bringes videre inn for enten fagdepartementet eller en partssammensatt nemd. Arbeidsgiver har ikke styringsrett.

Gjennomføres det gode og konstruktive drøftinger om betydningsfulle spørsmål ute i virksomhetene?

 

Selv om arbeidsgiver er grunnleggende positiv til medbestemmelse, kan kravet til enighet i viktige saker oppleves uriktig. Arbeidsgiver sitter med mål- og resultatansvaret, og det kan fremstå som lite hensiktsmessig å være fratatt muligheten til å ha siste ordet i saker av betydning for virksomhetens resultat. Tillitsvalgte vil på sin side vil kunne se forhandlingsinstituttet som et viktig grunnlag for makt gjennom det å kunne kreve sitt syn prøvd på flere nivåer.

Drøftinger handler om å argumentere saklig, lytte og lære av hverandre og slik komme fram til den beste løsningen. Dette er en samhandlingsform som støtter og gir grunnlag for en inkluderende omstillingsprosess. Fagforeningene har en viktig rolle i å formidle ansattes syn og ha meningsbrytning med ledelsen.

Drøftinger gir insitament til en annen type prosess enn forhandlinger gjør. Forhandlinger handler om å vise styrke og å kreve sin rett, mens drøftinger handler om å finne den gode løsningen. Gjennomføres det gode og konstruktive drøftinger om betydningsfulle spørsmål ute i virksomhetene? Eller kommer drøftinger i skyggen av posisjoneringen opp mot forhandlingsretten?

Kommer drøftinger i skyggen av posisjoneringen opp mot forhandlingsretten?

Footer inn her

Ville en avskaffelse av forhandlingsretten medføre et større rom for reell medbestemmelse gjennom grundig drøftinger av de viktige spørsmålene? Og er det slik at muligheten for å finne gode løsninger for virksomheten øker i et klima som ikke er preget av å vokte på formelle posisjoner?

I tillegg kan man spørre seg om dagens utfordringsbilde skaper et ubehagelig stort ansvar for tillitsvalgte, og at dette er mer fremtredende i forhandlingssituasjonen enn under drøfting.

Omstilling i statlig sektor er ikke av ny dato, men omfang og tempo er høyere enn tidligere. Og dersom virksomhetsleder ikke leverer innenfor oppsatte mål er faren for nedleggelse, sammenslåing og outsourcing i dag reell innenfor statlig virksomheter.

Spesielt om forhandlinger av organisasjonsendring

I henhold til statens overordnede mål i arbeidsgiverpolitikken skal virksomhetsleder rekruttere, beholde og utvikle kompetent arbeidskraft for å løse samfunnsoppdraget. 

Samfunnsoppdraget handler om å levere gode tjenester til borgere innenfor det felt virksomheten har sine oppgaver. I tillegg skal virksomhetsleder levere på kravet til effektivitet, hvor digitalisering og innovasjoner virkemidler for å nå målet. Å organisere tjenester på en hensiktsmessig måte gjennom organisasjonsendring er kanskje virksomhetsleders viktigste virkemiddel for å få til endring i riktig retning.

Skaper hovedavtalen de riktige forutsetninger for rask endring eller innebære forhandlingsretten et hinder for å holde tempoet oppe?

Hovedavtalen slår fast at det skal føres forhandling om interne organisasjonsendringer. Mange virksomheter erfarer at det brukes mer tid på å tegne et kart med tomme bokser enn på å få til en inkluderende prosess. Og at forhandlingene er for tidkrevende til å møte dagens krav om hurtig omstilling.

Igjen kan man spørre om disse prosessene ville tjent på å bli ført som drøftinger, hvor partene uten taktiske baktanker kunne diskutere hensiktsmessige måter å møte utfordringene på.

Dette innebærer ikke å redusere tillitsvalgtes innflytelse i omstillingsprosesser. Det er viktig at medarbeiderne engasjerer seg og gjennom aktivitet får eierskap til endringene. Fagforeningene spiller en avgjørende rolle i å kanalisere synspunkter fra ansatte og bidra til at alle får en god endringsprosess.

Diskusjonspunkter

Noen ser på hovedavtalen som betingelsen for et velfungerende bedriftsdemokrati.

Mange på arbeidsgiversiden, og særlig i virksomheter som er sterkt berørt av omstillingsprosesser, stiller seg mer kritisk til om avtalen er det verktøyet partssamarbeidet trenger.

Sekretariatet for Arbeidsgiverrådet ønsker å høre hva dere mener om hovedavtalen som ramme for medbestemmelse, og denne gangen sett opp mot drøfting og forhandling. Vi foreslår at dere diskuterer dette notatet i ledergruppen eller i samarbeidsmøter med de tillitsvalgte. Bruk gjerne spørsmålene under som holdepunkter for diskusjonen.

  • Vil du som arbeidsgiver/tillitsvalgt tilnærmer deg en forhandlingssituasjon med den samme åpenheten og samarbeidsånd som du gjør i en drøftingssituasjon? Eller vil det faktum at arbeidsgiver ikke har styringsrett i forhandlinger påvirke hvordan du samarbeider med motparten?
  • Argumenter for og imot at interne organisasjonsendringer skal forhandles
  • Hvordan må medbestemmelsesordningene (informasjon, drøfting & forhandling) være utformet for å bli et nyttig verktøy i en tid som krever dynamiske og fleksible organisasjoner?

Kommenter i kommentarfeltet eller gi oss en tilbakemelding om hva dere har kommet fram til på e-postadresse: diskusjonha@difi.no

 

Publisert: 04. okt 2018, Sist endret: 04. okt 2018

Deldette

Kommentarer

Skriv ny kommentar

* obligatorisk felt som du må fylle ut for å sende skjemaet.