Hovedavtalen i omstillingens tid

Medbestemmelse er uomtvistelig i statlig arbeidsliv. Men hvordan kan vi tilpasse samarbeidsformer til fremtidens utfordringsbilde med sine krav til endring og utvikling?

Publisert: 05. nov 2018, Sist endret: 07. nov 2018

Gjennom tre diskusjonsnotater inviterer Arbeidsgiverrådets sekretariat statlige virksomheter til å gi tilbakemelding om hvordan de synes dagens hovedavtale fungerer. 

Hovedavtalen i staten ble første gang inngått i 1980 og er materielt sett ikke endret vesentlig siden den gang. Hovedavtalen er en tariffavtale som gir rammen for bedriftsdemokratiet og beslutningsprosessene i virksomheten, kalt medbestemmelse. Medbestemmelsesordningene i den statlige hovedavtalen er informasjon, drøfting og forhandling. 

Verdien av medbestemmelse

Gjennom bedriftsdemokratiet kan statlige arbeidsgivere sikre seg god kvalitet på de beslutningene som fattes, og forankring blant de ansatte i viktige saker som angår arbeidssituasjonen deres. For de ansatte innebærer bedriftsdemokratiet en sikkerhet for å bli hørt og en mulighet til å påvirke utviklingen av egen arbeidsplass og arbeidssituasjon.

Medbestemmelse skaper lojalitet, samhold og felles retning, og det antas å være bred enighet om ordningens verdi, både på arbeidsgiver og arbeidstakersiden.

Medbestemmelse er grunnlaget for det som omtales som den norske modellen og det såkalte trepartssamarbeidet. Trepartssamarbeidet innebærer at fagforeningene, arbeidsgiver og staten spiller en sentral rolle i lønnsutviklingen, i gjennomføring av reformer og i utformingen av næringspolitikken.

Statlig sektor i går, i dag og i morgen

Krav til omstilling og effektivisering er en nærmest konstant pågående prosess og utviklingen av de ansattes kompetanse er blitt en kritisk faktor. Klare signaler om dette finner vi i ABE-reformen, statens arbeidsgiverstrategi og Perspektivmeldingen.

Stikkordet er trangere budsjetter og økt effektivisering, med digitalisering og innovasjon som viktige virkemidler. Vi skal gjøre mer for mindre, vi skal gjøre det raskere og vi skal gjøre det på nye måter. Resultatet av disse insentivene er økt tempo i endringsprosessene og behov for ny og endret kompetanse. Et av arbeidsgivers viktigste verktøy for å møte utfordringene er interne organisasjonsendringer.

Utviklingen de senere årene har i økende grad innebåret at statlige virksomheter må være konkurransedyktige målt mot andre aktører som kan levere de samme tjenestene til en like lav eller lavere kostnad. Det vil også være områder der det er riktig at det offentlige ivaretar samfunnsoppdraget, uten at det unntar virksomhetene fra målet om mest mulig effektiv drift. Dette er noe den nåværende regjering har satt fokus på gjennom ulike reformer. Omstillingsevne og effektive beslutningsprosesser er derfor en viktig forutsetning for mange virksomheters innfrielse av regjeringens forventninger om mer for mindre.

Staten lever av de ansattes kompetanse og faglig kompetente medarbeidere er en forutsetning for å løse samfunnsoppdraget til beste for borgerne. Viktigheten av oppdatert og etterspurt kompetanse er like viktig for den enkelte ansatte. Når faren for overflødighet er til stede også i det offentlige arbeidsmarkedet er det avgjørende at statsansatte sikres en kompetanseutvikling som ruster dem i konkurransen om jobbene.

Hovedavtalens plass i morgendagens statlige sektor

Verdien av medbestemmelse er uomtvistelig. Spørsmålet er om samarbeidsformer og innsatsområder må tilpasses fremtidens utfordringsbilde med sine krav til endring og utvikling:

  • Overgang fra forhandling til drøfting. Forhandling som metode er tidkrevende. Forhandlingen i seg selv krever enighet mellom partene, hvis ikke kan saken bringes videre innenfor avtalens tvisteløsningssystem. Spørsmålet er om vi har denne tiden til rådighet, sett opp mot fremtidens utfordringsbilde?   
  • Man kan også spørre seg om forhandling er egnet som metode for å finne de gode løsningene? Forhandlingssituasjonen i seg selv krever en strategisk tilnærming, hvor det å «vinne» vil kunne gå på bekostning av løsninger som gagner virksomheten. Samarbeidsformen drøfting stiller derimot ingen krav om enighet mellom partene, og skaper sånn sett en mulighet for løsningstilnærming uten det strategiske perspektivet.
  • Særlig problematisk er det at forhandlingsinstituttet innebærer at virksomhetsleder må dele beslutningsmyndighet med en motpart som ikke har ansvar for virksomhetens levering på samfunnsoppdraget.
  • Økt fokus på medbestemmelse i strategisk kompetanseplanlegging. På bakgrunn av kravet om effektivisering gjennom digitalisering og innovasjon må det legges til grunn av funksjoner og oppgaver faller bort. For å sikre arbeidstakers fortsatte plass i arbeidsmarkedet må kompetansen vris dit samfunnet har et udekket behov. Dette kan være intern i virksomheten eller i arbeidsmarkedet som sådant. Strategisk planlegging av kompetanseutvikling er et viktig område for medbestemmelse, og hovedavtalen bør i større grad enn i dag styrke dette perspektivet.
  • En generell forenkling av avtalen, både når det gjelder språk og detaljregulering

Diskusjonspunkter:

  • Hvordan kan hovedavtalen gjøres til et verktøy for å sikre en strategisk kompetanseutvikling av de ansatte?
  • Fordeler og ulemper ved metoden drøfting istedenfor forhandling av interne organisasjonsendringer.
  • Er hovedavtalen lett å forstå og bruke?

Sekretariatet for Arbeidsgiverrådet ønsker å høre hva dere mener om hovedavtalen som ramme for medbestemmelse, og denne gangen sett opp mot drøfting og forhandling. Vi foreslår at dere diskuterer dette notatet i ledergruppen eller i samarbeidsmøter med de tillitsvalgte. Bruk gjerne spørsmålene under som holdepunkter for diskusjonen.

Gi oss gjerne en tilbakemelding om hva dere har kommet fram til på e-postadresse: diskusjonha@difi.no

 

Deldette

Kommentarer

Skriv ny kommentar

* obligatorisk felt som du må fylle ut for å sende skjemaet.

Fant du det du lette etter?

Fant du det du lette etter?
*