Målrettet kompetanseutvikling i Statsbygg

Bilde av Barbro Nordland Voss som leder Statsbyggskolen
Foto: Statsbygg

Statsbygg er Norges største byggherre og eiendomsforvalter i sivil sektor, og ønsker å være best på bygg med mening. Derfor må Statsbygg til enhver tid rekruttere og utvikle kritisk kompetanse.

Publisert: 13. Feb 2019, Sist endret: 07. jul 2021

Å jobbe strategisk med kompetanseutvikling blir stadig viktigere. Ikke bare skal du rekruttere kritisk kompetanse nå. Du må også ha en oversikt over hvilken kompetanse virksomheten trenger i fremtiden.

Arbeidsgiverportalen har fått lov å dele hvordan Statsbygg jobber strategisk med kompetanseutvikling.

God læringskultur

Statsbygg er bevisst kompetanseutvikling allerede i rekrutteringsprosessen.

Ledere legger vekt på læringskulturen i Statsbygg allerede i rekrutteringsprosessen. I intervjuene forteller de om opplæringstilbudet i Statsbyggskolen, og er klare på forventingene til medarbeidere om tydelig vilje til endring og kontinuerlig utvikling.

I bunn ligger en sterk forståelse hos lederne om at kompetanse er det viktigste suksesskriteriet for at Statsbygg lykkes med samfunnsoppdraget.

- Lederne har ansvaret for å ha riktig kompetanse på plass. Derfor jobber hele virksomheten systematisk og strukturert med hva som er riktig kompetansebehov, sier lederen av Statsbyggskolen, Barbro Nordland Voss i Statsbygg.

Godt faktagrunnlag viktig i kompetansearbeidet

Statsbygg evaluerer på tid, kostnad og kvalitet i byggeprosjektene sine. Virksomheten er opptatt av å ha tilstrekkelig og riktig kompetanse i organisasjonen.

Ledergruppene har månedlige ressursmøter der

  • kompetansebeholdningen diskuteres
  • de benchmarker prosjektteamene mot andre i bransjen
  • de utvikler felles metodikk for evaluering i prosjektteamene. Dette gir mulighet til å justere retning på samarbeid, kompetanse og ledelse.

Til sammen gir dette god oversikt over kompetansebehovet i prosjektene. HR-avdelingen og Statsbyggskolen tilpasser opplæringstilbud, og rekrutteringsbehovet vurderes i forhold til dette.  Alle medarbeiderne får individuelle kompetanseplaner.

- Det finnes ingen nedfelt kompetansestrategi i papirform. Kompetanse er et lederansvar, men vi forventer at alle medarbeiderne tar ansvar for sin egen læring og utvikling. Det er en selvfølge når endringene skjer så raskt som nå, sier Barbro Nordland Voss, leder for Statsbyggskolen.

Viktigst å lære i arbeidssituasjonen

Arbeidsoppgavene er den viktigste utviklingsarenaen for alle i Statsbygg. For å ivareta dette har Statsbygg blant annet karrierestiger for prosjektlederne sine med utviklingsløp fra de små - til de største og mest komplekse prosjektene. For å styrke prosjektlederkompetansen har de også utviklet sitt eget kompetanseprogram kalt Prosjektakademiet. (Se faktaboks lenger ned på siden)

Bevisst innleie av ressurser

Statsbygg har en bevisst strategi for innleie av eksterne ressurser. Nye krav kombinert med raske endringer fører til at virksomheten også må leie inn noe kompetanse utenfra.

De har satt en grense på 20 prosent innleie av kritisk kompetanse i byggeprosjektene, resten skal de dekke selv.  Dette er et mål i virksomhetsplanen til Statsbygg.

    Statsbyggs karrierestige for prosjektledere

    • Det er definert fire ulike karrierenivåer for prosjektledere.
    • De ulike karrierenivåene har tydelige krav til utdanning, erfaring og oppgaveløsning.
    • Til hvert karrierenivå er det obligatoriske krav til prestasjoner samt kurs og kompetanseutvikling.
    • Opplæringen består av en kombinasjon av ulike tiltak organisert i Statsbyggs prosjektakademi. Eksempel på tiltak er prosjektfaglige kurs, lederprogram og mentoring.
    • Interne krefter brukes i stor grad i kursgjennomføring for å sikre kunnskapsdeling og erfaringsoverføring innad. De støtter seg på samarbeidspartnere der de ikke selv har tilstrekkelig kompetanse.
    • I karrierestigen til de erfarne prosjektlederne ligger det krav om å være kursholder og mentorer for de yngre.

     

    Deldette